Рынок рекрутмента сегодня и завтра

1. C чем же вышел рынок труда к концу года, и что ждет нас в 21-м году. По опросу HeadHunter выяснилось, что половина работодателей планирует в конце года и в начале следующего значительно увеличивать численность сотрудников, и есть такое ощущение, что рынок труда наконец-то освоился с новой реальностью, а самое непредсказуемое время позади, но так ли это? Что сейчас вообще происходит с рынком труда?

После первой волны локдауна, рынок начал достаточно серьезно оживать с середины мая, был очень серьёзный тренд на восстановление. На текущий момент, где-то в середине октября компания заметила вторую волну. Хоть и не было глобальных, жестких ограничений, и компания увидела замедление темпов роста. То есть, это не откат назад, это не отрицательные цифры, это замедление темпов роста. Активизация прошла по всем отраслям кроме наиболее пострадавших, это туризм и HoReCa. То есть, коррекция очень сильная наблюдается в медицине, и госслужбе. Если рассматривать среднегодовые показатели по вакансиям, по резюме, которые компания наблюдает, то год к году, допустим по вакансиям компания выросла на 24%. Если рассматривать сентябрь к октябрю, то компания всего на 1% выше, то есть замедление происходит. Рынок вообще очень инертно отреагировал на текущий так называемый кризис. То есть, там было много поведенческих изменений, которых не было в другие кризисы.

Изменения:

- Прежде всего, наверное, самое главное изменение, которое очень сильно бросилось своими показателями, это сокращение персонала. Сокращали издержки, сокращали персонал. В этот же кризис компании в большинстве своем, не все, а в большинстве своем, старались сохранить персонал в штате любой ценой. Потому что вовлечение человека, особенно нового в структуру, очень дорого. И были созданы проекты, которые помогали компаниям, которые сейчас находятся в сложном положении, временно передовая персонал в другие компании по договору подряда и так далее, для того, чтобы сохранить вот этот баланс на рынке. И таких примеров огромное количество. Сократили персонал и так далее, но это не помогает компании, скорее всего и оставляет её в самом неудобном, самом не выгодном положении. Потому что рекрутмент сейчас вещь безумно дорогая. Дорогая, потому что задач, бизнесов в России становится радикально больше, а вот талантливых людей, которые могут реализовывать эти задачи, создавать дополнительное value бизнесу, их остается такое же количество, и за них конкуренция.

2. Если говорить про соискателей, изменилось ли к концу года поведение кандидатов? Многие боялись менять работу в течение года, даже если очень хотели. Повысилась ли активность с их стороны сейчас?

С самого начала локдауна наблюдается следующая диспозиция, которая просто уже, наверное, традиционно срабатывает во времена кризиса. То есть, люди поделились на три неравные группы:

- Первая группа – это те, кого уволили, они уже ищут работу, вот они создают эту активность на рынке.

- Вторые – это те, кто подозревает, что их могут уволить, и пытаются подстелить соломку до того, как это произойдет.

- Основная группа, которой там радикально больше чем первых две, это группа людей, которые замерли. Они замерли, они стараются не менять коней на переправе. Лучше синица в руке, чем журавль в небе, времена не спокойные, и это вполне нормальная логика поведения.

Поэтому больших всплесков, то есть активности на рынке, компания на текущий момент не видит. Как только будет более понятная ситуация прежде всего с ковидом, т.е., как его лечить, как от него вакцинироваться, и что делать, то станет гораздо проще, т.е. спадет психологический напряг и вот это давление, которое оказывается на людей. И они более спокойно выйдут на рынок.

3. На счет давления, кандидаты стали максимально ценить стабильность, и вырос ли спрос в связи с этим на работу в госорганах? Ведь по-прежнему эту сферу ассоциируем с уголком стабильности. Есть ли какая-то статистика и наблюдение на эту тему? (Да, безусловно)

На самом деле, история работы HeadHunter с госорганами, она начинается на самом деле давно, не только локдаун на это повлиял. Еще с 2014 года на сайте массово стали появляться вакансии медицинских учреждений и военных ведомств, которые в то время испытывали острый дефицит в квалифицированном персонале. Это был первый шаг, когда развернулись взаимно государство и бизнес, и попытались решить какие-то общие проблемы. У компании появились в тот момент уже выделенные сотрудники по работе с госсектором, и на текущий момент для компании это уже отдельный программный раздел жизни и стратегии, коммуникации с государством. То есть, у компании огромное количество клиентов из государственного сервиса. У компании есть для государственных сервисов свои программы, прежде всего унитарные, они другие, как для обычных коммерческих клиентов. Потому что там есть целый ряд ограничений: документооборот, тендер, жесткие требования к срокам предоставления закрывающих документов и так далее. Там иерархия, система согласования. Основную роль, почему компания стала привлекательна, конечно, сыграло наличие льготной программы по размещению прежде всего бюджетных организаций, которые не могут похвастаться большим бюджетом, компания старается им помогать активнее, чем делала ранее. И ярким примером являются те проекты, которые с начала ковида компания начала реализовывать, допустим, с медицинскими учреждениями.

Нестабильность – это как монетка. То есть, у нее есть две стороны. Чем дороже монетка, тем эти стороны дороже. С одной стороны, успех, с другой стороны риски. И, конечно, в мутной воде, как говорят люди, можно большую рыбку ловить.

4. HeadHunter — это лидер, но для потребителей, для качества услуг обычно лучше, когда есть выбор и конкуренция. Вы вообще чувствуете эту конкуренцию, и хватает вам для движения развития?

О, конкуренция… Рынок очень высоко конкурентный, и конкуренцию чувствуем, но для компании это хороший показатель, хороший индикатор. Когда высокая конкуренция, ты не расслабляешься, ты стараешься генерировать действительно какие-то вещи, которые могут полезны быть клиенту. И любой кризис, это, естественно, новые возможности, вообще в принципе для любого игрока.

5. Если посмотреть не на российский рынок, а на международный, потому что на конец прошлого года еще на HeadHunter было размещено больше 570 тысяч вакансий, и 4,5 миллиона резюме, это просто конкретные цифры. И это высокий результат даже для мира, компанию ставят то на второе, то на третье место. И что вообще происходит в мировой практике, есть ли что-то полезное и показательное для компании как бизнеса, есть тот, на кого компания ориентируется, или решения, которые компании кажутся перспективными?

Скорее компания старается собирать лучший опыт, best practice так называемый, со всех компаний. Компания входит в сеть The Network, и регулярно общается в ней и пытается перенимать опыт. Это сеть лидеров работных порталов в каждой стране. Среди компаний HeadHunter один из технологических лидеров мирового класса. То есть, те технологии, которые у компании реализованы, позволяют это достаточно уверенно чувствовать.

6. Так почему же тогда HeadHunter нет на мировом рынке, и даже не слышно о какой-то планированной экспансии?

Копания не планирует идти на мировые рынки на текущий момент, а идет фокус на рынок РФ, и на рынок стран СНГ, где планируется занимать в каждом регионе не менее 50% рынка. Этого хватает для того, чтобы, во-первых, поступательно развиваться, не идти в конкуренцию там, где уже есть сложившиеся какие-то другие отношения. И прежде всего, фокус на технологичность, на оказание сервисов, чтобы мы в конечном итоге стали one-stop solution для всех, кто занимается рекрутментом. То есть удобными, самыми понятными, самыми эффективными, самыми быстрыми. Чтобы пришел в компанию с задачей, и сразу же получаешь результат этой задачи.

7. Технологичность компании – это еще и большой вызов для hr-департамента, и самого HeadHunter. А как устроена система подбора в компании? С одной стороны, кажется, уже кому должно быть проще как не крупнейшему сервису подбора нанимать лучших сотрудников, с другой стороны расхожее выражение «сапожник без сапог» никто не отменял.

Прежде всего, в компании великолепная команда рекрутмента, которая умеет находить персонал. А второй такой лайфхак, который позволил решить огромное количество вопросов, это Школа программистов, которую организовали, открыли, и у нее прошел выпуск, и вот в этот раз у компании 90% выпуска инкорпорировали в компанию, а оставшиеся 10, начали предлагать в другие компании.

8. Сам HeadHunter позиционирует себя как технологическая компания, и в чартехе произошел серьезный толчок с цифровизацией, и скорее всего, это процесс продолжится. Компания в этом смысле наверняка смотрит в будущее, и понимает, какие продукты появятся в ближайшее время, и какие ключевые тенденции ожидаются. Над чем работает HeadHunter, вообще над чем работают другие hr-специалисты в плане чартеха?

Наверное, тема, которая будет еще долгое время оставаться главной, это цифровой профиль соискателя. Когда вы создаете цифровой профиль, по-другому это называется там, допустим в госорганах, цифровой двойник человека, вы имеете возможность подключать к нему огромное количество уже технологических сервисов, которые могут строить карьерные траектории, траектории обучения и многие другие вещи, с учетом технологии обработки больших данных. Обогащать их всевозможно, упрощать, крутить и так далее. А второе, безусловно, это умный поиск, и предиктивная аналитика мэтчинга.

9. Что нужно бизнесу делать сегодня, чтобы не переплачивать и как можно сокращать эти расходы?

В среднем по рынку, за найм одного человека, это 4000 рублей. 4000 рублей, давайте честно, это очень мало. В РФ рекрутинг по-прежнему гораздо ниже по стоимости, чем на западе. На западе эти же услуги будут стоить совершенно других денег. Там банально, у нас вакансия, предположим, 100 долларов, у них она будет стоить 1000. Чтобы ни делал бизнес, как бы ни крутился, найм, особенно сейчас, когда идет битва за таланты, всегда имеет тенденцию к удорожанию, особенно в условиях дефицита соискателей. Почему этот дефицит сложный? Начиная от банального, то есть нужно понимать компаниям, в том числе которые считают себя, может быть, не международными, что конкурируют за качественный персонал, они всё-таки на международном рынке. Потому что с развитием телекоммуникации, с развитием обмена информации. То есть, не составляет никаких проблем осуществлять иностранные компании рекрутмент на территории России. Выдергивать высококлассных специалистов для того, чтобы решать собственные задачи. Поэтому нужно понимать, что вы конкурируете не только с российским рынком, но и с иностранным рынком. И, следовательно, то есть если хотите конкурировать, то надо начинать инвестировать, делать это грамотно, профессионально, с помощью современнейших инструментов. Удешевить эти деньги можно через создание и ведение кадровых резервов, что делают практически все большие корпорации. То есть, база в базе, назовем так. И, безусловно, в таких элементах, как работа со студентами, открытие собственных школ разработчиков, программистов, продавцов всего, чего угодно. Для того, чтобы, собственно, с молодых ногтей подбирать именно тот персонал, который будет потом высоко маржинальным внутри компании.

11. Разве это не звучит как удорожание, а не экономия?

В какой-то мере, наверное, звучит именно так, но это действительно позволяет серьезно сэкономить деньги. Потому что кадровый резерв любой рекрутер знает, как вести, для этого нужно, банально, если не большая даже компания, Exсel и немножко времени. Вот у компании Школа программистов. То есть найм одного высококлассного персонала гораздо дороже, и он окупается. То есть путем того, что в Школе мы находим. Причем, в Школе вы можете людей разглядеть, это даже на интервью, они работают над вашими задачами, и вы видите, кто из них сам вливается в команду. А команда, это же тоже очень важно. То есть, отношение между людьми, ДНК компании, ее дух.

12. В целом по бизнесу, какой опыт учитывать от этого нестабильного года, что в сухом остатке взять с собой в постковидное время? Будем считать, что оно уже вот-вот, скоро наступит.

Наверное, прежде всего из тех вещей, которые стали объективно понятными в ковид, безусловно, с собой взять навыки самоорганизации, самоконтроля, ответственности за общий результат. Будет человек ответственный, скорее всего, будет выполнена задача. Безусловно, навыки цифровых и не цифровых коммуникаций с компанией и с коллегами. Сейчас безумно сложно стало сохранять дух компании, многим компаниям. Если в офисе вот этот чайный tea-менеджмент, то есть, когда вы на берегу, или на чайку встретились, о чем-то переговорили, и вам стало комфортно, вы порешали какие-то мелкие проблемы, сейчас это сделать радикально сложнее. И некоторые люди начинают себя чувствовать, как оторванный ломоть. То есть, не чувствуют вовлеченными себя в компанию, не чувствуют нужными. Только лидерские качества могут помочь. То есть, сохранять команду, давать им настрой, заряжать людей, показывать, что они игроки, и так далее, и так далее. И, наверное, еще из факторов, гораздо более лояльно нужно попытаться относиться вообще к удаленному формату работы. Понятно уже стало, что скорее всего будет некий микс между удаленкой и нахождением в офисе.